Дефицитный кадр

Одним из ключевых промышленных событий прошедшей недели стала выставка «Иннопром» уже в 14- раз состоявшаяся в Екатеринбурге. Четверо глав правительств посетили выставку: Михаил Мишустин (председатель правительства России), Роман Головченко (премьер-министр Беларуси), Акылбек Жапаров (председатель кабинета министров Киргизии) и Кохир Расулзода (премьер-министр Таджикистана) и 16 глав профильных министерств разных стран. Всего выставку посетили представители 60 государств. Страной-партнером выставки выступили Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ).

Участие в выставке приняли 900 компании из разных стран (в выставке участвовали около 300 компаний из Китая, Арабских Эмиратов, Беларуси, Венгрии, Египта, Казахстана, Турции и Узбекистана) и из разных областей промышленности - машиностроение, энергетика, металлургия, промышленная автоматизация, IT, фармацевтика, медицина и пр. Тема главной стратегической сессии была связана с технологическим партнерством и вопросами ведения международного бизнеса в текущих реалиях. промышленности, беспилотным технологиям, автоматизации производства, инвестициям, кибербезопасности, энергоэффективности, искусственному интеллекту и другим глобальным темам.

Людей не хватает всем

За четыре дня выставки подписаны десятки соглашений и анонсированы десятки новых промышленных проектов. При этом одним из ключевых лейтмотивов всего мероприятия стала тема кадров, их дефициты в промышленности и путей его преодоления.

Во время сессии «Честный разговор о будущем промышленных компаний в условиях нехватки кадров» ведущие эксперты обсудили проблемы дефицита квалифицированных кадров в российской промышленности и прогнозируемый спад численности трудоспособного населения России.

Так, следующие 10 лет этот показатель будет уменьшаться в среднем на 1% в год. При этом безработица в России составляет менее 3%, что является самым низким показателем с 1992 года.
По оценкам экспертов, на фоне крайне низкой безработицы - 2,7% в марте 2024 года - растет количество незанятых вакансий – 2,5 млн человек. Дисбаланс между спросом и предложения труда отмечают и в hh.ru. По итогам июня 2024 года на одну вакансию в стране приходится 3,1 резюме при этом норма для рынка труда начинается от четырех резюме – только тогда у работодателей есть возможность оперативно закрывать вакансии и выбирать действительно подходящих специалистов, следует из аналитики платформы онлайн-рекрутинга hh.ru.

Стоит отметить, что нехватка кадров - это общая проблема реального сектора экономики и производства: и в металлургии, и, например, в радиоэлектронной отрасли, подтверждает руководитель HR-отдела SNDGroup Виктория Тюсенко.

Если говорить в цифрах, то, к примеру, в сфере радиоэлектроники есть такая статистика на 2024 год:

1.    54% компаний отрасли испытывают кадровый голод;

2.    средний возраст специалиста в сфере - 45 лет;

3.    всего 2% от общего числа молодых специалистов в возрасте от 20 до 29 заняты в сфере радиоэлектроники;

4.    только 5 % выпускников сферы остаются в профессии после окончания обучения.

«Сложившаяся ситуация на рынке труда - комплексная проблема, в основе которой лежит уникальное положение материально-технической базы нашей страны. Каждый тип экономики (развитых или развивающихся стран) требует формирования определенного подхода в управлении кадровыми ресурсами. В России ситуация сложилась так, что до недавнего времени развитие сектора реальной экономики шло менее активно, чем могло бы. Кроме того, значительно сократилось трудоспособное население, которое в массе не обучалось на инженерно-рабочие специальности. Сегодня же есть более привлекательная сфера – IT. Немного утрируя, “все хотят войти в айти”, но мало кто хочет стать инженером. По-прежнему многие ориентированы на получение гуманитарных профессий», - описывает ситуацию Виктория Тюсенко.

«Дефицит кадров в металлургии обусловлен тем путем, который она прошла вместе со страной за последние 30 с лишним лет. Я хорошо помню, как переход к рынку принес России социальную нестабильность, провал рождаемости и одновременно подход: «Не нравится – тебя никто не держит. За забором очередь из безработных стоит». Именно это я слышал не раз от нескольких своих горе-руководителей, которые впоследствии столкнулись с тем, что никто не стремился у них работать, не желая терпеть насмешки и высокомерие, зарплату в конверте.

В результате нынешнее уменьшение числа молодых людей, по сравнению с имевшимся 30-40 лет назад, тяжелые условия труда и в общем-то низкие зарплаты привели к падению престижа производственных специальностей. Да, сегодня зарплаты растут, но давайте посмотрим правде в глаза: их уровень в 70-100 тыс. рублей – все-таки мало, учитывая темпы и инфляции», - рассуждает независимый промышленный эксперт, доктор экономических наук Леонид Хазанов.

Кого ищут металлурги

Опрошенные MetallPlace.ru металлургические компании подтверждают дефицит кадров на рынке.

За последние 1,5 года дефицит кадров в промышленной отрасли действительно усилился. В первую очередь, не хватает квалифицированных рабочих, инженеров, работающих с современными технологиями. С этими трудностями сталкивается большинство предприятий страны, рассказывает представитель НЛМК.

Для текущего момента оптимальной стратегией можно назвать «продуманное расширение воронки». Необходимо выходить за рамки привычных инструментов и целевых групп найма, уверены в компании. «Один из примеров наших инструментов: в компании действует программа «Приведи друга» с конца 2021 года. Изначально она была запущена для ИТ-вакансий и показала отличные результаты, войдя в топ-4 источников закрытия вакансий. В 2022 году программа была расширена на рабочий персонал и достигла ещё более высоких результатов, заняв топ-3 среди источников закрытия таких вакансий. Сейчас программа охватывает все площадки компании. Сотрудники, участвующие в ней, получают вознаграждение, которое варьируется в зависимости от сложности вакансии как для ИТ, так и для производственного направления. Список вакансий в этой программе периодически обновляется в зависимости от потребностей. Для нас это, прежде всего, инструмент закрытия самых сложных вакансий», - рассказали в НЛМК. Кроме того, компания регулярно индексирует заработную плату и в сложные периоды выплачиваем сотрудникам значительные единовременные суммы. Особое внимание уделяется развитию программ нематериальной мотивации, таких как бесплатное повышение квалификации, льготное питание, корпоративная медицина, ДМС, путёвки в санатории, летний детский отдых, пенсионная программа, сервис бесплатных консультаций для сотрудников и многое другое, перечисляют в компании.

«Северсталь», как и любая большая индустриальная компания, сейчас сталкивается с проблемой дефицита кадров. Компании не хватает как специалистов рабочих профессий - электрогазосварщиков, станочников, слесарей, электриков, машинистов кранов, так и специалистов инженерных специальностей. Это не только конкуренция между металлургами, уже даже не только между промышленными компаниями. Сейчас мы в чем-то конкурируем с ретейлом, с агропромышленным комплексом за людей, которые могли бы стать рабочими в металлургии, но выбирают другие сферы. В последнее время всё активнее конкурируем и с ИТ-компаниями за разработчиков, т.к. активно занимаемся импортозамещением ПО, описывают ситуацию на рынке труда в компании.

«Мы видим для себя два объяснения. Во-первых, рабочих рук мало из-за демографической ямы, сокращения численности мигрантов. Во-вторых, в связи с импортозамещением по многим отраслям потребуется ускоренная индустриализация, а значит те немногие рабочие, что есть, будут востребованы в самых разных отраслях промышленности. Зарплатной гонкой эта проблема не решится – Минэкономразвития прогнозирует постепенное снижение динамики реальных зарплат с учетом инфляции, с этим согласны экономисты. И рост динамики будет возможен при повышении производительности труда и модернизации производств», - говорит представитель «Северстали».

«Северсталь» выделила для себя 4 направления, которые в перспективе могут помочь решить кадровую проблему отрасли.

Во-первых, усиление работу над HR-брендом как в регионах нашего присутствия, где нас уже знают как работодателя, так и в новых для себя, чтобы люди были в курсе тех возможностей, которые мы предлагаем. «В частности, мы рассказываем о действующей в «Северстали» программе благополучия для сотрудников и членов их семей «Для своих: с заботой о каждом». В нее входят несколько инструментов, и в некоторых мы стали первопроходцами среди производственных компаний. Например, во внедрении гибких льгот и в компенсации здорового питания. Также мы предлагаем компенсацию процентов по ипотеке (от 50 до 90%), льготные займы от работодателя и многое другое. На эти цели мы в 2024 году направим 15 млрд рублей», - перечисляют в «Северстали».

Во-вторых, плотно работать с ССУЗами и ВУЗами. В прошлом году практику на предприятиях компании прошли 2,5 тыс. студентов, трудоустроился 1 201 выпускник.  Также компания участвует в федеральном проекте «Профессионалитет». С 2022 года при поддержке металлурга в «Профессионалитет» вошли Металлургический и Технологический колледжи Череповца. С 2025 года присоединятся Костомукшский политехнический колледж, Череповецкий лесомеханический техникум им. В.П. Чкалова и Череповецкий строительный колледж им. А.А. Лепехина.

В-третьих, компания использует реферальную программу «Приведи друга». Сотрудник компании в случае успешной рекомендации на одну из дефицитных специальностей может получить премию в размере 30 тысяч рублей. Через месяц после трудоустройства кандидата работнику компании выплачивается первая часть суммы — 10 тысяч рублей, спустя три месяца после заключения договора — оставшаяся часть в размере 20 тысяч рублей.

В-четвертых, компании отрасли должны быть готовы обучать и переобучать сотрудников. «По ряду ключевых профессий мы сократили сроки обучения. Это актуально для соискателей, не имеющих необходимой квалификации. Например, ранее, чтобы получить квалификацию слесаря-ремонтника, необходимо было обучаться 5 месяцев, теперь освоить профессию можно за 3. Все для того, чтобы человек быстрее вышел на рабочее место, приступил к обязанностям и далее повышал квалификацию в процессе», - рассказывают в компании.

Как решить проблему кадрового голода

Наша система высшего образования нуждается в серьезных переменах. Как минимум, нам стоит актуализировать теорию и создать инфраструктуру для быстрого погружения студентов в практику по направлению обучения, уверена Виктория Тюсенко. Необходимость в данных переменах связана в том числе и с инерцией образовательных стандартов: ВУЗы следуют огромному числу регламентов и не могут оперативно составлять новую образовательную программу.

Между придумыванием названия к новой образовательной программе и временем, когда начинается первая лекция уже с реальными студентами, проходит не менее полутора лет, поясняет Виктория Тюсенко. Почему это происходит:

-       требуется провести аккредитацию образовательной программы, наполнить ее содержанием, подготовить документы и материалы;

-       Министерство образования и науки должно выделить бюджетные места на эту образовательную программу;

-       нужно время, чтобы найти или подготовить преподавателей, которые будут вести занятия;

-       нужно организовать набор студентов.

И эта цепочка актуальна как для небольших ВУЗов, так и для лидеров российского образования. На производстве же за каждые полтора года внедряются новые методики и технологии. Неизбежно возникает разрыв, который усугубляется за 4 года обучения студентов. 

«Предприятия должны выходить на открытые образовательные площадки, приглашать к себе ВУЗы, участвовать в различных мероприятиях. Компании должны быть готовы помогать ВУЗам меняться на локальном и стратегическом уровне: от помощи с составлением студенческий практик до питчинга необходимости изменений перед лицом Министерства образования и науки и Министерства финансов. И, конечно, компания должна быть готова инвестировать деньги. Инновации стоят дорого, а образовательное учреждение действует в рамках предписаний регуляторов и не может свободно распоряжаться финансами. Любые дополнительные расходы на инициативы неизбежно лягут на коммерческие предприятия.

Наконец, любая компания должна быть готова вкладывать средства в будущие кадры. Период адаптации (дообучения) молодых специалистов составляет от 6 до 12 месяцев. В этот период предприятия вынуждены инвестировать в молодого специалиста, обучая его, давая практические навыки. Такие инвестиции в персонал при текущих заработных платах начинают давать прибыль через 2-3 года, а полностью “окупается” сотрудник через 3-4 года. Приблизительно это составляет от 900 тыс. до 1,2 млн рублей на сотрудника. При этом отчисления в бюджет возрастают с каждым годом трудоустройства», -  предлагает алгоритм действий Виктория Тюсенко.

При этом эффективные мировые практики в решении кадровой проблемы уже есть.

    -   существует плотная связка ВУЗов и отрасли;

-       запускается огромная расширенная вариационная часть образовательных программ;

-       осуществляется постоянное взаимодействие не только в плане подготовки студентов, но и в плане проектов; преподаватели и студенты участвуют в совместных научных, исследовательских и технологических программах;

-       ВУЗы транслируют в общество идею о престижности инженерных профессий.

«В области металлургии, как и в других отраслях производства, возникли проблемы с персоналом после повышения заработных плат на предприятиях оборонного комплекса. Это привело к перетоку высококвалифицированных специалистов с металлургических заводов на предприятия военно-промышленного комплекса, что особенно ощущается среди молодых кадров. Отмечалось дефицит персонала в отрасли уже до этого. После введения санкций против российских металлургов усложнилось обслуживание оборудования, так как большая часть станочного парка имеет иностранное происхождение и ранее обслуживалась удаленными инженерами. Сегодня это невозможно из-за риска безопасности. Поэтому требуется увеличить число IT и инженерного персонала для обслуживания этой техники.

Заметный недостаток квалифицированных специалистов усугубился, и сейчас говорят о нехватке сотрудников в отрасли. По оценкам, от пяти до восьми тысяч человек не хватает по отрасли, причем это высококвалифицированные кадры, которых трудно найти в других местах» - продолжает главный стратег компании «Виктор Икс» Максим Худалов.

В первом полугодии 2024 года гособоронзаказ вырос, что привело к увеличению оттока квалифицированных кадров в другие сферы, особенно на СВО. В предприятиях цветной металлургии, в частности золотодобытчиков, золотопереработчиков и медных производств, значительно выросла оплата труда, что также способствует уходу специалистов на работу на вахтах. Поэтому металлургическая отрасль столкнулась с дефицитом специалистов из-за неприоритетности данного направления из-за недостаточного роста зарплат по сравнению с конкурентами.

Как проблему видят профильные учебные заведения

В среднем в промышленности шесть 7% не закрытых вакансий, в металлургии показатель сопоставимый, приводит данные кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики Университета МИСИС Рафаэль Абдулов. «Не хватает специалистов, в основном рабочих. Это включает фрезеровщиков, токарей, рабочих чугунного производства и других. Таким образом, основной недостаток касается именно рабочих специальностей. Проблема начала усугубляться с 2002 года, в период кризиса пандемии, именно тогда начался восстановительный рост. Проблема стала более острой с началом специальной военной операции. Это связано с тем, что с одной стороны, несколько сотен тысяч человек были отвлечены на другие рабочие места. С другой стороны, многие оборонные и технологические предприятия смогли привлечь сотрудников, предлагая более высокие зарплаты, чем гражданская промышленность. Неподвижность кадров стала особенно яркой на предприятиях, не связанных с обороной. Кроме того, возникла проблема доступа к рынку труда в странах Центральной Азии. После террористических актов миграционная политика стала более строгой и это отрицательно сказалось на рынке труда. Важно создать более привлекательный образ для рабочих специальностей, что уже активно делается. Абитуриенты поступают в средние специализированные учебные заведения и вузы, но необходимо учитывать, что предприятия, получающие высокую прибыль, способны повышать зарплаты, избегая дефицита кадров.

Дальнейшие меры могут включать изменения в налоговом законодательстве, введение прогрессивной шкалы налогообложения для работников, субсидирование кредитования промышленных предприятий и пересмотр налоговых режимов самозанятости. Это позволит бороться с дефицитом рабочей силы и в целом поддерживать развитие отрасли», -  рассуждает он.

Какие преимущества у металлургов в борьбе за кадры

Предприятия реального сектора экономики могут становиться привлекательнее, например, благодаря повышенному вниманию со стороны государства. Формирование собственной промышленной базы жизненно важно для страны. На фоне этого можно ожидать значительные инвестиции в сферу, а значит, и рост привлекательности отрасли для новых кадров, уверены эксперты SNDGroup.

«В работе на современном металлургическом предприятии есть ряд очевидных преимуществ: стабильная занятость, своевременные выплаты и возможность уверенно планировать свою жизнь на несколько лет вперёд. Но это далеко не все. Например, по нашим наблюдениям сотрудники, которые видят реальный результат своего труда, чувствуют себя более счастливыми и реже выгорают. Работа на производстве как раз даёт такой эффект осязаемого результата. Например, сталь, которую производит металлургический завод, широко используют в строительстве, производстве легковых автомобилей и бытовой техники, - уверены в НЛМК.  -  Карьера в металлургии становится привлекательной для тех, кто интересуется высокими технологиями и техническими новинками. Предприятия нашей отрасли проходят через цифровую трансформацию: новые системы и сервисы, во-первых, улучшают условия труда, а во-вторых, позволяют участвовать в новых перспективных проектах, развивать новые навыки, упрощать выполнение текущих задач». Металлургические производства сейчас быстро растут и развиваются технологически, поэтому у сотрудников появляется больше возможностей быстро продвинуться в карьере и начать хорошо зарабатывать. Такие крупные промышленные компании как НЛМК сами растят и развивают кадры, вкладываются в их развитие. В НЛМК для этого созданы и быстро развиваются Корпоративный и Технологический университеты. Это приносит результат: у нас много реальных примеров, когда люди с начальной позиции доходят до высоких управленческих должностей, строят интересную и стабильную карьеру, рассказывают в компании.

Есть факторы материальные и нематериальные, согласны в «Северстали».

«Мы предлагаем стабильную «белую» заработную плату с возможностью ее увеличения, один из лучших в отрасли коллективных договоров, достойный соцпакет и в дополнение ко всем этим параметрам – программу благополучия. Мы даем возможности карьерного роста – все производственные руководители начинали со стартовых позиций. В «Северстали» есть возможность работать над масштабными проектами, вносить вклад в строительство ключевых инфраструктурных объектов, делать важное и нужное для страны дело – обеспечивать металлом строителей, энергетику, машиностроителей. Кстати, это актуально не только для рабочих, но и, как ни странно, для ИТ-специалистов - они ценят, что их проекты помогают по-настоящему влиять на огромное тяжелое производство», - уверены в компании.

Кроме того, компания много инвестирует в безопасность производства (более 1,5 млрд рублей в 2023 г.), обеспечиваем работника средствами защиты (в среднем по 32 тыс. рублей на каждого) и строго следит за выполнением техники безопасности. Мы стремимся к нулевому смертельному травматизму не только среди сотрудников, но и среди подрядчиков. И не поощряем нарушения ради выполнения плана. «Северсталь» заботится не только о сотруднике, но и о членах его семьи. Мы хотим, чтобы наши люди жили здоровой и насыщенной жизнью, чтобы они могли проявить себя не только на рабочем месте, но и за его пределами – в волонтерстве, творчестве, спорте. Чтобы у них была возможность приобрести жилье, путешествовать с семьей, заниматься воспитанием счастливых детей – и на все это у «Северстали» есть инструменты и инициативы, перечисляет представитель компании.  

«Металлургические компании пытаются снизить нехватку кадров разными способами: открывают профильные классы в школах и целевые группы в вузах, создают собственные университеты и самостоятельно обучают сотрудников, строят дома для молодых специалистов. Зарплаты повышают, наконец. Люди к ним идут, конечно, но не стройными рядами, так как у них есть альтернатива работать на складе или курьером, а не стоять у доменной печи. Чтобы дефицит исчез нужно улучшать психологический климат в коллективах, платить достойные деньги и повышать престиж промышленности – тогда желающих трудиться в ней будет хоть отбавляй», - уверен  Леонид Хазанов. Компании неохотно увеличивают оплату труда из-за риска потери экспортных доходов. Однако возросла потребность в квалифицированных инженерах для обслуживания оборудования. Для решения проблемы открылись научно-производственные центры, активизировано сотрудничество с техникумами для стажировок и трудоустройства. Хотя предлагаемые меры полезны, в отрасли металлургии есть конкуренция за квалифицированных специалистов со смежными отраслями, такими как военно-промышленный комплекс и цветная металлургия. Для стимулирования персонала предприятия могут предложить увеличение заработной платы или стабильное жилье как часть компенсационного пакета, заключает Максим Худалов.